O ônus mental da falta de reconhecimento no trabalho

Práticas abusivas estão associadas a danos à saúde e à identidade do trabalhador

O ônus mental da falta de reconhecimento no trabalho

Práticas abusivas estão associadas a danos à saúde e à identidade do trabalhador

Ao ouvir seus alunos descreverem casos de injustiça observados em ambientes de trabalho, o professor de Administração Ricardo Bertoni Pompeu identificou um ponto em comum: danos à saúde mental e à vida pessoal do trabalhador como consequência da falta de reconhecimento no trabalho. A indignação com a situação foi transformada em tema de pesquisa. Em sua tese “Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da justiça organizacional”, defendida na Faculdade de Ciências Aplicadas (FCA) da Unicamp, o professor investiga o que se entende por reconhecimento e quebra paradigmas sobre processos de avaliação e recompensas aplicados pela área de Recursos Humanos (RH) das empresas. Sua pesquisa resultou na criação de dois novos conceitos, referentes ao trabalho: contingencialidade, relacionado à disponibilidade contínua do trabalhador para o trabalho, e disjuntividade, que diz respeito ao apagamento ou ao esquecimento do histórico de desempenho do trabalhador.

De acordo com Pompeu, a falta de reconhecimento não pode ser atribuída meramente à má gestão, porque sua origem é estrutural e reside, por exemplo, na grande dissonância entre os manuais de RH e a vivência real de trabalho. Um bom salário ou um pacote de benefícios, portanto, podem parecer justos aos olhos da empresa – e até mesmo do trabalhador –, mas não representam, necessariamente, um reconhecimento legítimo, que deveria validar integralmente a experiência humana e pessoal, de maneira a proporcionar autonomia e dignidade ao trabalhador.

‘Você perdeu o brilho’

A história de Evarista (nome fictício) foi uma das que mais causaram indignação a Pompeu durante a pesquisa de campo. Ela começou a trabalhar em um supermercado aos 19 anos como ajudante de caixa e, graças ao seu empenho, foi transferida para o centro de distribuição, onde começou a produzir cartazes, ajudar na reposição e realizar outras atividades. Evarista acreditava que, quanto mais aprendesse, mais benefícios conquistaria. Mas, quando apareceu uma promoção, o chefe não a indicou, porque já contava com ela para várias funções, e Evarista ficou desanimada. A partir de então, o chefe começou a questioná-la em público, proferindo comentários como: “Você perdeu o brilho nos olhos” ou “você não está empenhada na equipe”. O assédio e a exposição fizeram com que outras pessoas passassem a dizer o mesmo, e, aos poucos, o grupo deixou de ser solidário a Evarista. Colocada “na geladeira”, ficou cada vez mais angustiada e deprimida, e seu relato revelou o quanto isso afetou a sua autoestima e identidade. O desânimo extrapolou o ambiente de trabalho e tirou sua vontade de viver.

O que aconteceu com Evarista é um exemplo da contingencialidade que a empresa cobra do trabalhador. “É o trabalhador just in time, sempre de prontidão para trabalhar. A empresa exige disponibilidade e contingência”, descreve Pompeu. A contingencialidade foca no retorno imediato e coloca a centralidade no resultado da pessoa avaliada, sem levar em conta sua subjetividade e todo o seu esforço físico, emocional e cognitivo. O empregador não considera necessidades individuais nem desejos. “É o trabalhador descartável e coisificado. Isso cria uma angústia constante, um estado de alerta permanente. O corpo não aguenta. A supressão do limite humano leva ao adoecimento”, alerta o pesquisador. A questão da saúde mental dos trabalhadores levou o Ministério do Trabalho a alterar no final de maio a Norma Regulamentadora no. 1 (NR-1) para ampliar a responsabilidade das empresas nesse aspecto.

Sem passado

O caso de Evarista também ilustra o conceito de disjuntividade desenvolvido por Pompeu em sua tese, que se refere ao sequestro do passado do trabalhador. Ou seja, não importa seu histórico de vitórias na empresa. “Seria uma desconexão com relação ao tempo. O trabalhador perde autonomia pelo apagamento de sua reputação”, explica. A consequência é que, sem sua biografia e sua própria história profissional, o indivíduo tem a autoestima corroída. “É uma violência contra a pessoa.”

Pompeu desenvolveu sua pesquisa com base na Teoria do Reconhecimento Social de Axel Honneth e na Psicodinâmica do Trabalho de Christophe Dejours, ampliando as fronteiras da justiça organizacional. Analisou a prática corrente da gestão de pessoas sob a lente da filosofia social e da psicologia. Além da dimensão teórica, ele realizou uma pesquisa de campo com 18 trabalhadores da área operacional, com idades entre 20 e 40 anos, de diferentes setores. Com recursos da análise crítica do discurso, produziu uma abordagem qualitativa das entrevistas.

Para o orientador da tese, o professor da FCA André Sica de Campos, a pesquisa traz contribuições conceituais importantes. “Gostaríamos de ver estes conceitos integrados em práticas corporativas e políticas. Esse é o objetivo do doutorado – que seja fonte de novas ideias e conceitos.”

De acordo com a professora da FCA Angela Christina Lucas, coorientadora da tese, o tema do reconhecimento recebe pouca atenção atualmente na área de gestão. “Dentro da teoria de gestão estratégica e de recursos humanos, o reconhecimento é um subcampo do subcampo das recompensas, onde entram salário, benefícios e ações”, explica. “É uma tese inovadora para a Administração e a gestão de pessoas. Ricardo captou a percepção dos trabalhadores sobre o reconhecimento, pois, antes, nós tínhamos apenas a visão da empresa e do RH.”

Para além do material

Em outro depoimento coletado na pesquisa, Pompeu ouviu a história de Cristiano (nome fictício), funcionário de uma escola de idiomas que lutou para atingir uma meta proposta e conquistar uma viagem para o Rio de Janeiro com tudo pago e direito a acompanhante – conhecer o Rio era o sonho de sua mãe. Ele alcançou a meta e, na data prevista, a empresa entregou o prêmio em dinheiro, porém o valor não cobria o prometido. Cristiano chorou, mas aceitou. Em outra ocasião, a empresa criou uma nova meta e um novo prêmio: uma televisão. Novamente, ele ganhou, e dessa vez recebeu o que haviam prometido. Dias depois, no entanto, descobriu que o prêmio era uma televisão que estava sem uso, guardada em uma sala da escola. O que seria um reconhecimento se transformou em outra grande decepção.

A tese conclui que o atual conceito corporativo de justiça é insuficiente para manter a integridade psicológica da pessoa. “O reconhecimento desejado vai além do financeiro”, avalia Pompeu. “Existe uma estrutura de produção capitalista que ocasiona esse tipo de déficit de reconhecimento. Precisamos questionar essa estrutura, porque reconhecimento é a base da construção do entendimento de justiça e precisa ser normatizado, a fim de proporcionar emancipação e gerar autonomia e valorização legítima da humanidade do trabalhador.”